NOW 2018++Tạm đình chỉ đối với nhân viên là đúng hay sai ?
Cập nhật 20/10/2016 09:05
CÂU HỎI: Công ty cổ phần A đã phát hiện ra một nhân viên của mình có thể đã thực hiện những hành vi sao chép thông tin, tiết lộ trái phép những thông tin của khách hàng. Sau đó, hành vi này bị phát giác và bị công an điều tra xác minh làm rõ. Sau khi vụ việc xảy ra thì công ty tôi quyết định cho nhân viên đã nói trên tạm ngừng công tác và không đi làm công ty trong…
CÂU HỎI:
Công ty cổ phần A đã phát hiện ra một nhân viên của mình có thể đã thực hiện những hành vi sao chép thông tin, tiết lộ trái phép những thông tin của khách hàng. Sau đó, hành vi này bị phát giác và bị công an điều tra xác minh làm rõ. Sau khi vụ việc xảy ra thì công ty tôi quyết định cho nhân viên đã nói trên tạm ngừng công tác và không đi làm công ty trong thời gian nhất định. Trong thời gian này thì nhân viên được hưởng nguyên 100% lương và thưởng. Vậy công ty tôi muốn hỏi rằng liệu công ty tôi làm việc vậy thì có trái với quy định của pháp luật không ? Và nếu đúng thì có thể gia hạn việc tạm dừng công tác nữa hay không ? Xin Luật sư tư vấn ?
LUẬT SƯ TRẢ LỜI:
Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đến cho công ty Luật Newvision Law chúng tôi. Đại diện công ty Luật sư Tuấn sẽ tư vấn cho công ty bạn như sau:
Thứ nhất: Căn cứ nội dung sự việc của bạn gửi thì phát sinh trên thuộc quan hệ pháp luật về lao động có liên quan đến những quy chế định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, được quy định cụ thể trong Bộ Luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
Thứ hai: theo quy định của pháp luật lao động, tạm đình chỉ công việc không phải là hình thức kỷ luật lao động và cũng không phải là thủ tục bắt buộc khi tiến hành xử lý kỉ luật hay xử lý bồi thường thiệt hại vật chất. Tạm đình chỉ công việc được hiểu là biện pháp do pháp luật quy định, được người sử dụng lao động (NSDLĐ) áp dụng trong một thời gian nhất định khi người lao động (NLĐ) vi phạm kỉ luật lao động mà vụ việc có nhiều tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc phát hiện, điều tra, xác minh, thu thập chứng cứ (Điều 129 BLLĐ 2012). Vì vậy với tư cách là NSDLĐ, Công ty có quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ khi thỏa mãn đồng thời 2 điều kiện đó là hành vi vi phạm của NLĐ có nhiều tình tiết phức tạp và việc NLĐ tiếp tục làm việc sẽ làm cản trở quá trình điều tra, xác minh vụ việc. Tuy nhiên cần lưu ý:
- Quyết định tạm đình chỉ đối với người lao động nên được ban hành dưới hình thức bằng văn bản để làm căn cứ giải quyết tại cơ quan có thẩm quyền trong trường hợp phát sinh tranh chấp.
- Trong thời gian bị tạm đình chỉ thì người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
- Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
- Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Ban chấp hành công đoàn cơ sở).
1.Trường hợp của quý công ty, dựa trên các quy định pháp luật hiện hành thì bạn sẽ được tư vấn chi tiết gồm:Việc doanh nghiệp quyết định tạm dừng công tác đối với nhân viên của doanh nghiệp theo những nội dung sự việc nêu trên là không trái với các quy định của pháp luật hiện hành, nếu nội dung của quyết định này đáp ứng đầy đủ các điều kiện quy định tại Điều 129 Bộ Luật Lao động 2012 như đã đề cập như đã nói ở trên. Còn về bản chất thì việc tạm dừng công tác chính là tạm đình chỉ công việc của người lao động trong một thời hạn cụ thể để doanh nghiệp có thời gian xem xét, xác minh sự vi phạm kỷ luật của người lao động hoặc chờ kết quả trong quá trình giải quyết vụ việc của các cơ quan có thẩm quyền đối với hành vi vi phạm (nhưng không quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày).
2.Nếu thời hạn tạm dừng công tác của người lao động thể hiện tại quyết định tạm đình chỉ công việc mà Công ty đã ban hành là chưa đến 90 ngày thì Công ty hoàn toàn có thể gia hạn cho việc tạm dừng công tác nói trên bằng việc ra quyết định gia hạn quyết định tạm đình chỉ công việc trước đó hoặc ban hành quyết định tạm đình chỉ mới trong đó cần nêu rõ lí do gia hạn. Tổng thời gian của các lần gia hạn cộng với thời gian tạm đình chỉ công việc lần đầu phải không được quá 90 ngày trong trường hợp đặc biệt.
3.Trong các trường hợp cụ thể:
- Nếu công ty bạn đã thực hiện việc tạm đình chỉ công việc đối với người lao động nhưng lại không thỏa mãn các điều kiện nêu trên thì NLĐ – người bị tạm đình chỉ công việc có thể gửi đơn khiếu nại trực tiếp đến công ty hoặc với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo đúng quy định tại Điều 201 của Bộ luật Lao động. Trong trường hợp này công ty sẽ phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đến người lao động trong phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định tạm đình chỉ công việc mà công ty đã ban hành (Điều 33, Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ “Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động).
- Khi có kết quả điều tra, xác minh của cơ quan có thẩm quyền quyết định về hành vi vi phạm của người lao động, Công ty có thể sử dụng kết luận này làm căn cứ để áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật lao động (quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2012) hoặc cách thức xử lý sao cho phù hợp với nội quy lao động trong Công ty và các quy định hiện hành có liên quan
- Nếu chứng minh được hành vi vi phạm của người lao động đã gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì Công ty có quyền yêu cầu người lao động phải bồi thường thiệt hại theo quy định tại Điều 130 Bộ luật lao động 2012 và Điều 32 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ “Quy định cụ thể và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động”.
